Átírják a Munka Törvénykönyvét

Három éves az új Munka Törvénykönyve, mely 2012-ben alaposan felforgatta a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat. A 3 év alatt több kisebb új intézkedés bekerült ugyan a törvénybe, de nagyobb módosításokra nem került eddig sor. Most, úgy tűnik, elérkezettnek látja a kormány is arra az időt, hogy az eddigi tapasztalatok tükrében átnézze a 3 éves szabályokat, s módosítson is rajtuk.

Hároméves az új Munka Törvénykönye – és a mostani felülvizsgálati szándék ellenére úgy tűnik, a 2012-es szabályozás elég jól megállta a helyét. Ezt az mutatja, hogy a kormány honlapjára felkerült módosítás szinte nem is tartalmaz lényeges változást. A paragrafusok többsége egyszerű átfogalmazás. Tény, hogy vannak nyakatekert, furcsa megfogalmazások a törvény szövegében, melyek a jogot alkalmazók számára néha elég nehezen értelmezhetők. Ezek közül több tucatnyit pontosítanak, módosítanak, de csak a szöveg változik, az előírások nem.

A tényleges változások egy része is csak kisebb pontosítás, mely az ügyek egyszerűbb intézését szolgálja. Például több olyan pontosítással is találkozhatunk, melyek eddig elég ésszerűtlen intézkedéseket változtatnak meg. Erre jó példa a munkaszerződések kérdése. Az eddigi törvény csak azt írja elő, hogy a munkáltató köteles a megállapodásokat írásba foglalni, és annak egy példányát a dolgozónak átadni. Csakhogy erre semmilyen határidőt nem szabott, ami pedig akár visszaélések forrása is lehetett. A munkáltató akár egy hónappal a szerződés megkötése után is mondhatta, hogy nem mulasztotta el a kötelességét, csak éppen eddig még nem került rá sor. Vagy fordítva: egy munkaügyi ellenőr akár a szerződéskötés másnapján is megbüntethette a munkáltatót, ha nem adta át azonnal a szükséges dokumentumot. Semmi sem szabályozta eddig a határidőt. A mostani javaslat ezt is pontosítja: a jövőben 5 napon belül kell átadni az iratokat.

De nézzük részletesen a tervezett változásokat!

Munkaszerződéssel és más jognyilatkozatokkal kapcsolatos változások

A legfontosabb változás a fentebb már említett határidő és vele együtt az, hogy a munkaszerződést és a felmondást is minden esetben át kell adni papíron is a dolgozónak, méghozzá 5 napon (naptári napon) belül! Ebben új szabály, hogy ha például a szerződés elektronikus formában jött létre, vagy a felmondást e-mailben közölték, akkor is át kell adni a közléstől számított 5 napon belül papírra nyomtatott formában is a dolgozónak. Ez a kötelezettség három iratra vonatkozik:

  • munkaszerződés
  • szerződés módosítása
  • szerződés megszüntetése (felmondás).

Lehetőség van arra, hogy elektronikus formában szülessenek meg a különböző jognyilatkozatok – például egy felmondás. Ennek három feltétele van:

  • egyértelműen azonosítható legyen a kiállítás időpontja,
  • a nyilatkozatot tevő személye,
  • és a nyilatkozatot változatlan formában vissza lehessen idézni.

Ezeknek a feltételeknek egy e-mail vagy sms is meg tud felelni. Gondot okozhatott eddig, hogy a törvény nem írta elő egyértelműen, hogy milyen szintű azonosítást vár el. A mostani módosítás egyértelművé teszi, hogy ebben az esetben nem kell elektronikus aláírás. Ez jelentősen egyszerűbbé teszi az ügyintézést. Így valóban működhet az is, hogy egy e-mail tartalmazza a szükséges iratot.  

Kisebb változás, hogy pontosítják az olvasni nem tudó, vagy nyelvet nem ismerő dolgozók szerződéskötését. A nyelvet nem beszélő vagy írástudatlan dolgozókkal kötött szerződés esetén elvárás, hogy a szerződésbe foglaltakat valakinek fel kell olvasnia és értelmeznie kell a dolgozónak. Hogy ez megtörtént, azt bele kell írni magába a szerződésbe is. Eddig ez is félreérthető volt, a mostani változás pontosítja. Ugyanis ez a követelmény érvényes volt akkor is, ha maga a munkaadó az a külföldi fél, aki nem beszéli a magyar nyelvet. A jövőben rá a szabály nem vonatkozik, azaz nem kell a külföldi munkaadónak igazolnia, hogy számára felolvasták és értelmezték a szerződést.

Munkahely

Ismét pontosítás kerül a törvénybe. A mostani szabály az, hogy a szerződésben pontosan meg kell nevezni a munkavégzés helyét. Ha ezt nem nevezik meg külön, akkor munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a dolgozó általában a munkáját végzi. Ami most változás jön, az kicsit szigorúbb az eddiginél. Ha ugyanis nem nevezik meg a szerződésben külön a munkahelyet, akkor később, a szerződéskötés utáni tájékoztatóban kell ezt megtenni. De nem lehet elhagyni a munkavégzés helyének a megnevezését. Ugyanaz a szabály, mint eddig: megnevezés hiányában az a munkahely, ahol általában a munkáját végzi, csak ezt most majd le is kell írni a kötelező tájékoztatóban.

Felmentés a munkavégzés alól

Két ponttal kiegészül az a szabály, hogy mikor kell valakit felmenteni a munkavégzés alól. Bármilyen furcsa is, ebbe a felsorolásba belekerült a szabadság ideje is. A tervezett szöveg szerint a munkavállaló mentesül a munkavégzés követelménye alól azokra a napokra, melyekre szabadságot kapott. Ez az eddigi törvényben nem volt benne. Nem is mindig tartották be. Gyakran előfordult, hogy a szabadságot csak papíron írták ki, annak ideje alatt a dolgozó ugyanúgy a munkahelyén tartózkodott és végezte a dolgát. Ez nem volt igazán szabályos, de ha egy ellenőr felfedezte, akkor sem büntethetett érte, mert mostanáig ezt így külön nem tiltotta a törvény. Az új szabály a rendelkezésre állásra is vonatkozik. Azaz: nem lehet behívni valakit a szabadsága alatt arra hivatkozva, hogy akkor is rendelkezésre kell állnia.

A másik változás, hogy az apa is szabadnapot kap gyermeke születése esetén. Öt nap jár neki, ikergyermekek születése esetén pedig hét munkanap. Ez nem szabadság, hanem felmentés a munkavégzés alól. Erre az időre a távolléti díjat kell az apának kifizetni. Ezeket a napokat a gyermek születését követő 60 napon belül veheti majd ki.

Felmondás

Meglévő szabály, hogy a várandós nőt nem lehet a várandósság ideje alatt elbocsátani, de csak akkor, ha állapotáról a munkaadót tájékoztatta. Ha nem tájékoztatta, akkor nem illeti meg a mentesség. Ez a szigorú szabály most egy kicsit enyhül. Figyelembe veszik azt, hogy nem mindenki beszél szívesen a terhességéről, főleg, ha ez korai szakaszban van. Ugyanez vonatkozik a lombikprogramra is, amit nem akar a nő megosztani a főnökével. Ha elbocsátják, majd a felmondás közlése után tájékoztatja az állapotáról a főnökét, akkor a munkaadó minden következmény nélkül 15 napon belül visszavonhatja a felmondást. (Nem lesz tehát kötelező visszavenni a várandós dolgozót, azonban meglesz rá a lehetőség.)

Végkielégítés

Ezen a téren hozza az új törvény a legnagyobb változást, méghozzá nem a vállalkozók előnyére. A jövőben akkor is megilleti a végkielégítés a dolgozót, ha ő mond fel azonnali hatállyal. Miért kerülhet ez a törvénybe? Fontos tudni: a dolgozó csak akkor mondhat fel azonnali hatállyal, ha erre igazán nyomós oka van. Például a munkaadója törvénysértésre akarja kényszeríteni, vagy „olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi”. Csak súlyos szerződésszegés, törvénytelenség esetén van tehát erre lehetőség. Ilyen esetben a dolgozónak nem nagyon van más lehetősége, mint hogy azonnali hatállyal elmenjen. Bizony, ő az áldozat ebben a helyzetben, mégis őt bünteti a törvény azzal, hogy megvonja tőle a végkielégítést és a felmondási időre járó bért. Ez most megváltozik. Ha tehát a dolgozó azonnali hatállyal felmond, akkor ki kell neki fizetni a végkielégítést, és a normál felmondási időre járó távolléti díját is.

Hangsúlyozzuk, ez továbbra sem jelenti azt, hogy annak is járna a végkielégítés, akinek egyszerűen nincs kedve dolgozni és nem megy be többet. Ez nem fogadható el azonnali hatályú felmondásként.

Kártérítés

Ha kiderül, hogy a dolgozót valamiért jogtalanul bocsátották el, akkor kártérítés jár neki a munkaadótól. A volt munkahelye köteles megtéríteni a kárát, amit a felmondással okozott. Sőt, még elmaradt jövedelem címén is fizetnie kell. Ez utóbbi összegét most duplájára emelték: a felmondási időre járó távolléti díj kétszeresét követelheti a jogtalanul elbocsátott dolgozó.

Az új szabályok pontosan előírják, hogy kártérítés esetén az elmaradt jövedelem mértékét hogyan kell kiszámítani. Elmaradt jövedelem a felmondás napját megelőző négy naptári negyedév jövedelmének az átlaga lesz. Ilyenkor a teljes negyedéveket kell figyelembe venni. Tehát egy novemberi felmondásnál a július-szeptember közötti lesz az utolsó negyedév, ami kártérítés esetén számításba jöhet az elmaradt jövedelem megállapításakor.  

A felsorolt változtatások egyelőre még csak tervezetként léteznek. Törvényről van szó, a módosításokat a Parlamentnek kell majd megszavaznia. Az új előírások jövő év január elsején lépnek majd hatályba.

Minden jog fenntartva!
Ha a cikkből idézni szeretne, vagy az adatait fel kívánja használni, kérjük, linkkel jelölje meg a forrást.
Ha az egész cikket közölni szeretné, kérjük, forduljon szerkesztőségünkhöz.

Ezek is érdekelhetik: